Foire aux questions

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Actualités statutaires

L’article 34 de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a instauré, depuis le 1er janvier 2017, l’obligation, pour les personnes morales propriétaires ou locataires d’une flotte de véhicules, de communiquer à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule au moment où une infraction routière constatée par un appareil de contrôle automatique a été commise.

Compte tenu de cette obligation nouvelle, cette circulaire du Premier ministre invite chaque administration (administration centrale et services déconcentrés) :

  • à mettre en place un système de suivi des conducteurs des véhicules qu’elle met à leur disposition ;
  • à désigner la personne responsable des systèmes de suivi nécessaires à l’identification et à la communication à l’Agence nationale de traitement automatisé des infractions (ANTAl) de l’identité du conducteur ayant commis une infraction au code de la route à l’aide d’un véhicule mis à sa disposition ;
  • à mettre en place une politique interne sur la base de sept engagements concrets développés dans l’annexe 1 (limiter aux cas d’urgence les conversations téléphoniques avec kit mains libres au volant, prescrire la sobriété sur la route, exiger le port de la ceinture de sécurité, ne pas accepter le dépassement des vitesses autorisées, intégrer des moments de repos dans le calcul des temps de trajet, encourager les conducteurs de deux-roues à mieux s’équiper…) ;
  • à intégrer ces mesures dans son règlement d’utilisation des véhicules et dans les formations visant à sensibiliser les agents exposés au risque routier.

Circulaire n° 5933/SG du 10 mai 2017, Premier ministre

Notre éclairage

Alors même que ces mesures concernent l’Etat, les collectivités peuvent s’en inspirer pour leurs services.

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Cet avis du Conseil d’Etat apporte les deux précisions suivantes :

Lorsqu’un agent s’est trouvé, du fait d’un congé de maladie, dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours d’une année civile donnée, les congés reportés peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de cette année (et non après le terme du congé maladie).

Notre éclairage

En fixant la période de report à 15 mois conformément à la jurisprudence européenne, le Conseil d’Etat infirme la doctrine administrative selon laquelle les congés reportés de l’année N ne peuvent être posés que jusqu’au 31 décembre de l’année N + 1 et qu’au-delà de cette date, ils sont perdus (circulaire n° DGOS/RH3/DGCS/4B/2013/121 du 20 mars 2013 analysée dans les Actualités statutaires – le mensuel n° 217, mai 2013, p. 2).

Le droit au report s’exerce dans la limite de quatre semaines, durée des congés fixée par la réglementation européenne (et non dans celle des cinq semaines prévues par le droit français).

Notre éclairage

Cette limite avait été appliquée par le juge administratif à propos de l’indemnisation des jours de congés non pris du fait de la maladie avant la fin de la relation de travail (TA Orléans n° 1201232 du 21 janvier 2014 analysé dans les Actualités statutaires – le mensuel n° 230, juillet-août 2014, p.3). Les circulaires ministérielles prescrivant le report des congés n’apportaient pas de précision sur ce point.

CE, avis n° 406009 du 26 avril 2017

Notre éclairage

La Cour administrative d’appel de Bordeaux, qui avait sursis à statuer dans l’attente de cet avis, doit maintenant se prononcer sur le cas d’espèce qui lui a été soumis.
Depuis cet avis, le Conseil d’Etat statuant au contentieux a fait application de la période de report en jugeant qu’il est permis à un employeur « de rejeter une demande de report des jours de congé annuel non pris par un fonctionnaire territorial en raison d’un congé de maladie, lorsque cette demande est présentée au-delà d’une période de quinze mois qui suit l’année au titre de laquelle les droits à congé annuels ont été ouverts » (CE n° 391131 du 14 juin 2017).

mots clés: congés
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La nouvelle bonification indiciaire (NBI) constitue un élément du traitement des fonctionnaires et non pas une prime ou une indemnité. Dès lors, la NBI et la prime de fonctions et de résultats (PFR), qui ont une nature et un fondement juridique distincts, ne sont pas exclusives l’une de l’autre.

Est donc illégale la circulaire d’une administration de l’Etat qui intègre la NBI dans la part fonctionnelle de la PFR au motif que cette indemnité est exclusive par nature de tout autre régime indemnitaire de même nature, sauf pour un nombre limité d’exceptions prévues par arrêté.
TA Rennes n° 1402450 du 3 novembre 2016

Notre éclairage:
 La solution rendue à propos de la PFR est transposable au RIFSEEP : son décret cadre prévoit également que l’IFSE est exclusive « de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir » (décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, art. 5).
mots clés: NBI, PFR, RIFSEEP
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La DGCL complète sur son site internet la série de questions-réponses relative à la mise en œuvre du protocole PPCR.

Par rapport à la version initiale, sont abordées notamment les questions suivantes :

  • les modalités de calcul de la garantie de la rémunération antérieure pour les agents contractuels nommés en qualité de fonctionnaire stagiaire dans un cadre d’emplois de catégorie B ou C : pour déterminer l’indice maintenu à titre personnel, il convient de comparer la rémunération qui sera perçue en qualité de fonctionnaire (traitement après classement et régime indemnitaire) perçue en qualité de fonctionnaire et la moyenne des six meilleures rémunérations mensuelles perçues en qualité de contractuel (traitement et régime indemnitaire) pendant les douze mois précédant la nomination ;

Notre éclairage

L’objectif est d’éviter le cumul de deux régimes indemnitaires à l’occasion du changement de statut de l’agent.

  • la date d’effet de la suppression du lien entre examen professionnel et au choix pour l’avancement de grade de C1 en C2 : la disposition s’applique aux nominations prononcées à compter du 5 mai 2017 ;

Notre éclairage

Selon la DGCL, s’agissant de la date d’effet, il convient de distinguer les conditions individuelles d’avancement de grade des agents de catégorie C (application en 2017 des anciennes conditions) et les possibilités de nomination (application des nouvelles dispositions prévoyant la suppression du lien entre examen professionnel et au choix à compter du 5 mai 2017).

  • les modalités d’établissement des tableaux d’avancement au grade d’agent de maîtrise principal en 2017 : ce cadre d’emplois ne relève pas du décret commun à la catégorie C et des dispositions transitoires qu’il prévoit pour l’élaboration des tableaux d’avancement en 2017. En conséquence, les nouvelles conditions relatives à l’avancement pour l’accès au grade d’agent de maîtrise principal sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017. Elles sont appliquées à la situation des agents de maîtrise
    reclassés dans les nouvelles grilles.

     

FAQ concernant la mise en œuvre du PPCR, DGCL, mise à jour du 30 mai 2017

mots clés: PPCR
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La DGCL a complété sur son site internet la série de questions-réponses relative à la mise en œuvre dans les collectivités territoriales du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP).

Notre éclairage

Cette mise à jour datée du 11 avril 2017 prend en compte le contenu de la note conjointe de la DGCL et de la DGFIP du 3 avril 2017 portant sur le même objet (voir Actualités statutaires le mensuel n° 260, avril 2017, p. 4).

Par rapport à la version mise à jour le 7 février 2017, sont notamment abordées les questions suivantes :

  • les modalités d’attribution et de versement du complément indemnitaire annuel (CIA). Comme l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 impose de respecter l’identification de deux parts, les collectivités qui délibèrent pour instituer le RIFSEEP ont l’obligation de prévoir un montant plafond de CIA par groupe de fonctions. Toutefois, elles sont libres d’en fixer le montant (dans la limite du plafond global des deux parts défini pour le corps équivalent de la FPE), ce qui peut leur permettre de fixer un plafond de CIA relativement bas, si elles le souhaitent. En outre, il appartient à l’organe délibérant de fixer les autres modalités de mise en œuvre du CIA (critères de modulation applicables, conditions d’attribution et périodicité de versement). Il est rappelé qu’à titre individuel, l’attribution du CIA déterminée par l’engagement professionnel et la manière de servir est par principe facultative ;
  • le calendrier de mise en œuvre dans la FPT. Les adjoints techniques et les agents de maîtrise territoriaux sont mentionnés comme étant des « cadres d’emplois d’ores et déjà concernés par le RIFSEEP depuis le 1er janvier 2017 » dans la réponse (datée du 11 avril 2017) à la question « Qui sont les fonctionnaires territoriaux concernés par le RIFSEEP ? ». Toutefois, dans la réponse (datée du 7 février 2017) à la question « Pourquoi certains cadres d’emplois de la filière technique ne peuvent-ils pas encore bénéficier du RIFSEEP ? », il est toujours indiqué que « les employeurs territoriaux doivent attendre la publication de l’arrêté [d’adhésion du corps homologue de l’Etat] pour mettre en œuvre le RIFSEEP pour ces deux cadres d’emplois ».

FAQ relative à la mise en œuvre dans les collectivités territoriales du RIFSEEP, DGCL, mise à jour du 11 avril 2017

mots clés: RIFSEEP
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Le fonctionnaire non réintégré et maintenu en disponibilité faute d’emploi vacant est en situation de perte involontaire d’emploi et a droit aux allocations d’assurance chômage. Toutefois, la perte d’emploi est considérée comme intervenant à l’expiration du délai règlementaire de trois mois pour demander la réintégration. En cas de demande de réintégration tardive, le versement des allocations d’assurance chômage intervient trois mois après la demande de l’agent.
CE 392860 du 27 janvier 2017

Notre éclairage:
 Antérieurement, la perte d’emploi du fonctionnaire maintenu en disponibilité faute d’emploi vacant était fixée à la date de réintégration souhaitée par l’agent (CAA Marseille n° 12MA01043 du 18 juin 2013). On peut supposer que le délai d’attente de 7 jours prévu par la convention UNEDIC et son règlement général, pour fixer la date du début du versement du revenu de remplacement, s’ajoutera au délai statutaire des trois mois.
mots clés: disponibilité
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Lorsqu’un tableau d’avancement de grade ne comporte pas le nombre maximal de candidats pouvant bénéficier de l’avancement,

  • le recours à l’encontre d’une décision de refus d’inscription est recevable devant le juge administratif ;
  • le contrôle de l’erreur manifeste d’appréciation est opéré par le juge au regard des propres mérites du requérant ;
  • en cas d’annulation pour erreur manifeste d’appréciation du refus d’inscription, l’administration est tenue de procéder de manière rétroactive à l’inscription sur le tableau d’avancement.

Ainsi, le recours n’a pas nécessairement à être formulé à l’encontre du tableau d’avancement lui-même. En pareil cas, le juge procède à l’appréciation comparée des mérites du requérant et de ceux des autres agents candidats à l’avancement et il ne peut, en cas d’annulation pour erreur manifeste d’appréciation du tableau, qu’enjoindre à l’administration de réexaminer la situation de l’agent.

Dans le cas d’espèce, l’agent contestait le refus d’inscription sur un tableau d’avancement de grade dans le cadre d’emplois des adjoints administratifs au motif que sa valeur professionnelle avait été appréciée très favorablement par l’employeur. Le juge annule le refus d’inscription pour erreur manifeste d’appréciation et enjoint à l’administration de procéder à l’inscription sur le tableau qui ne comportait pas le nombre maximal de candidats pouvant bénéficier de l’avancement.

CAA Bordeaux n° 15BX02508 du 9 mai 2017

Notre éclairage

Cette jurisprudence est susceptible d’avoir une portée particulière, notamment pour les collectivités qui ont voté des ratios d’avancement de grade de 100 % : une valeur professionnelle satisfaisante ouvrira droit, de façon quasiment systématique, à une inscription sur le tableau d’avancement. De plus, en cas de contentieux, la notion d’erreur manifeste d’appréciation conduira le juge à procéder à un examen minutieux du dossier du requérant.

mots clés: avancement
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Fin d'activité

Les sapeurs-pompiers professionnels bénéficient de droits liés à la fin d’activité. Si la date de fin d’activité intervient avant ou après le 1er janvier 2005, les modalités varient. Elles vous sont exposées ci-dessous.

Bonification du temps de service

Les sapeurs-pompiers professionnels ont droit à une bonification au titre des services accomplis en tant que tel.

Cette bonification est égale au cinquième du temps des services accomplis en qualité de sapeur-pompier professionnel, dans la limite de 5 années.

Elle s’ajoute aux services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension : ce qui autorise un sapeur-pompier professionnel, lorsqu’il remplit toutes les conditions, à prendre sa retraite à taux plein après 32,5 années de services (avec la bonification, les 37,5 annuités sont alors atteintes).
 

Le bénéfice de cette bonification est soumis aux conditions suivantes :

  • être radiés des cadres sur un emploi de sapeur-pompier professionnel
  • avoir atteint l’âge d’ouverture du droit à pension fixé en fonction de sa génération
  • avoir accompli 25 ans ou plus (en fonction de l’année où sont atteint les 25 ans) de services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension, dont 17 ans de services effectifs en qualité de sapeur-pompier professionnel.

 

Passage de 25 à 27 ans

Année au cours de laquelle est atteinte la durée de services de 25 ans applicable antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 Nouvelle durée de services exigée
Avant le 01/07/2011 25 ans
Entre le 01/07/2011 et le 31/12/2011 25 ans et 4 mois
2012 25 ans et 9 mois
2013 26 ans et 2 mois
2014 26 ans et 7 mois
A compter du 01/01/2015 27 ans

 

L’augmentation des durées minimales de services effectifs et de services accomplis en qualité de sapeur-pompier ne concerne pas les sapeurs-pompiers qui ont effectué 25 ans de services effectifs et 15 ans en qualité de sapeur-pompier avant le 11 novembre 2010 et qui, à cette date : 

  • soit ont été intégrés dans un corps ou un cadre d’emploi dont les emplois ne sont pas classés en catégorie active, 
  • soit ont été radiés des cadres.

 

Textes de référence

  • Loi n° 83-1179 du 29 décembre 1983 de finances pour 1984 (1) – article 125 III. A consulter sur: www.legifrance.gouv.fr
  • Loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990 relative à la fonction publique territoriale et portant modification de certains articles du code des communes  – article 17. A consulter sur: www.legifrance.gouv.fr.
  • Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites 
mots clés: retraite, spp
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Les sapeurs-pompiers, qu’ils soient professionnels ou volontaires, bénéficient de droits liés à leur fin d’activité. Le type de ces droits et leurs modalités vous sont présentées dans ces pages.

Les sapeurs-pompiers professionnels ont droit à une bonification au titre des services accomplis en tant que tel.

Sous certaines conditions et suivant leur date de fin d’activité, les sapeurs-pompiers volontaires peuvent bénéficier de l‘allocation de vétérance, l’allocation de fidélité ou la prestation de fidélisation et de reconnaissance (PFR).

mots clés: retraite
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Formation

La vraie différence entre les formations de SPV et de SPP est que celles des SPV sont un peu allégées par rapport au contenu de référence, qui lui, est identique pour tout le monde.

En outre, il y a dans les textes réglementaires de référence, s’agissant de la formation (SPP : Arrêté du 18 octobre 2001 modifié Arrêté du 30 septembre 2013 relatif aux formations des sapeurs-pompiers professionnels ; SPV : Arrêté du 8 août 2013 relatif aux formations des sapeurs-pompiers volontaires) des dispositions particulières précisant la compétence du SDIS pour évaluer et délivrer des équivalences pour des formations déjà acquises.
En bref, un principe d’équivalence entre les formations SPV et SPP est établi, mais il revient au SDIS de décider d’attribuer les équivalences au cas par cas.

mots clés: formation, spp, spv
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Jurisprudence

La nouvelle bonification indiciaire (NBI) constitue un élément du traitement des fonctionnaires et non pas une prime ou une indemnité. Dès lors, la NBI et la prime de fonctions et de résultats (PFR), qui ont une nature et un fondement juridique distincts, ne sont pas exclusives l’une de l’autre.

Est donc illégale la circulaire d’une administration de l’Etat qui intègre la NBI dans la part fonctionnelle de la PFR au motif que cette indemnité est exclusive par nature de tout autre régime indemnitaire de même nature, sauf pour un nombre limité d’exceptions prévues par arrêté.
TA Rennes n° 1402450 du 3 novembre 2016

Notre éclairage:
 La solution rendue à propos de la PFR est transposable au RIFSEEP : son décret cadre prévoit également que l’IFSE est exclusive « de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir » (décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, art. 5).
mots clés: NBI, PFR, RIFSEEP
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Le fonctionnaire non réintégré et maintenu en disponibilité faute d’emploi vacant est en situation de perte involontaire d’emploi et a droit aux allocations d’assurance chômage. Toutefois, la perte d’emploi est considérée comme intervenant à l’expiration du délai règlementaire de trois mois pour demander la réintégration. En cas de demande de réintégration tardive, le versement des allocations d’assurance chômage intervient trois mois après la demande de l’agent.
CE 392860 du 27 janvier 2017

Notre éclairage:
 Antérieurement, la perte d’emploi du fonctionnaire maintenu en disponibilité faute d’emploi vacant était fixée à la date de réintégration souhaitée par l’agent (CAA Marseille n° 12MA01043 du 18 juin 2013). On peut supposer que le délai d’attente de 7 jours prévu par la convention UNEDIC et son règlement général, pour fixer la date du début du versement du revenu de remplacement, s’ajoutera au délai statutaire des trois mois.
mots clés: disponibilité
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Pompiers

Les sapeurs pompiers professionnel ou SPP sont des citoyens ont fait de leur vocation leur métier.

Venir en aide, sauver des vies, s’investir dans des missions de protection sont des objectifs que les sapeurs pompiers ont au quotidien.

Les pompiers professionnels :

  • Sont aujourd’hui au nombre de 40 000 en France environ : il représente près de 15% des sapeurs pompiers français
  • Fonctionnaires des collectivités territoriales
  • Sont formés au métier de sapeur pompier (comme les pompiers professionnels, malgré une période de formation moins longue)
  • Sont présents en caserne majoritairement dans les moyennes / grandes villes
  • Sont recrutés sur concours

Les conditions pour devenir sapeur pompier professionnel

Pour entrer chez les sapeurs pompiers professionnel, renseignez vous auprès du SDIS de votre département afin d’obtenir des informations sur les prochains recrutements et sur les épreuves des concours d’entrée. Suite à cela, il y a différentes conditions pour devenir SPP  :

  • Etre âgé de 18 à 25 ans pour passer le concours
  • Avoir fait son service national ou la journée d’appel
  • Remplir les conditions d’aptitude physique et médicale
  • Jouir de ses droits civiques
  • Avoir au minimum un SIGYCOP de profil B (2223332) voir l’arrêté du 6 mai 2000 (art. 9 et 10)
  • Une taille supérieure ou égale à 1,60m (tolérance de toise : 3 cm)

Si les conditions sont remplies, et si le recrutement est favorable, les sapeurs pompiers professionnels bénéficient d’une formation initiale. Cette formation est adaptée aux missions exercées dans le cadre des missions des pompiers. Le recrutement se fait en qualité de Sapeur stagiaire pour une durée d’un an, durant laquelle le stagiaire suit sa Formation initiale (FIA).

Après titularisation, le sapeur a accès aux grades de caporal, sergent et adjudant sous conditions d’ancienneté et de formation. Il peut aussi devenir officier (major ou lieutenant) par concours interne, concours ou examen professionnel, avec cette fois encore certaines conditions d’âge, de grade, d’ancienneté ou de formation.

mots clés: spp
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Aucun texte sur le temps de travail, notamment concernant les SPP, ne prévoit d’interdiction d’accomplir une activité de SPV. L’obligation de repos minimum est directement liée et ne concerne que votre situation et vos obligations professionnelles de SPP et donc ne concerne en aucun cas votre activité de SPV.

Affirmer le contraire, n’est ni plus ni moins qu’une mauvaise interprétation des textes : autrement, pourquoi alors limiter cette conséquence aux seuls SPP ? Serait-ce alors la mort programmée du volontariat car toutes les professions (secteur public ou privé) sont aujourd’hui soumises au repos obligatoire ?

Par ailleurs, voici un extrait d’un courrier (14 février 2003) du sous-directeur des sapeurs-pompiers du ministère de l’Intérieur : Le décret du 31 décembre 2001 ne concerne que les SPP et ne s’applique pas à eux quand ils s’engagent dans une activité de SPV, comme le leur permet le décret n° 99-1039 du 10 décembre 1999. Le repos de sécurité, auquel il est fait référence, et qui en fait correspond à une interruption de service d’une durée au moins égale au temps de présence, ne leur est pas applicable dans l’exercice de leur mission de volontaire.

Enfin, Nicolas Sarkozy, ministre de l’Intérieur, a déclaré le 31 mars 2003 aux représentants des sapeurs-pompiers de France : “Puisque nous parlons de l’application des 35 heures, il va de soi que l’appel en intervention d’un sapeur-pompier volontaire ne relève pas du code du travail d’un salarié. C’est une initiative personnelle, généreuse et civique qui ne peut voir son exercice entravé par un quelconque plafonnement d’activités journalières défini par le droit du travail.”

mots clés: spp, spv
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Au sein d’un même corps départemental, la double qualité SPV/SPP est autorisée. En effet, le décret n° 99-1039 du 10 décembre 1999 relatif aux sapeurs-pompiers volontaires précise les modalités d’engagement des sapeurs-pompiers professionnels en qualité de sapeurs-pompiers volontaires (article 61).

Cependant, dans le respect de ce cadre, il appartient au SDIS de fixer les règles d’emploi des agents concernés par cette double appartenance statutaire. Mais, il faut aussi savoir que dans une telle hypothèse, il peut y avoir un risque important de confusion des responsabilités ou de détournement du dispositif relatif à l’indemnisation des travaux supplémentaires réalisés par le SPP.

Aussi, pour éviter les difficultés, il importe de bien distinguer entre les fonctions occupées en qualité de SPP et de SPV lesquelles ne doivent pas être les mêmes. Dès lors, rien de mieux que de bien séparer les activités, dans le temps, et notamment de distinguer le lieu d’affectation pour l’exercice de la profession de sapeurs-pompiers professionnels et pour l’activité de sapeurs-pompiers volontaires.

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Les sapeurs pompiers professionnels ont droit à une bonification au titre des services accomplis en tant que tel.
Cette bonification est égale au cinquième du temps des services accomplis en qualité de sapeur-pompier professionnel, dans la limite de 5 années.

Elle s’ajoute aux services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension : ce qui autorise un sapeur-pompier professionnel, lorsqu’il remplit toutes les conditions, à prendre sa retraite à taux plein après 32,5 années de services (avec la bonification, les 37,5 annuités sont alors atteintes).

Le bénéfice de cette bonification est soumis à une double condition : l’âge légal de départ et une durée minimale de services :

  • Être admis à la retraite à compter de l’âge de 55 ans
  • Avoir accompli 30 ans de services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension , dont 15 ans de services effectifs en qualité de sapeur-pompier professionnel.

Les textes de référence concernant la retraite des sapeurs-pompiers professionnels sont les suivants :

mots clés: retraite, spp
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La vraie différence entre les formations de SPV et de SPP est que celles des SPV sont un peu allégées par rapport au contenu de référence, qui lui, est identique pour tout le monde.

En outre, il y a dans les textes réglementaires de référence, s’agissant de la formation (SPP : Arrêté du 18 octobre 2001 modifié Arrêté du 30 septembre 2013 relatif aux formations des sapeurs-pompiers professionnels ; SPV : Arrêté du 8 août 2013 relatif aux formations des sapeurs-pompiers volontaires) des dispositions particulières précisant la compétence du SDIS pour évaluer et délivrer des équivalences pour des formations déjà acquises.
En bref, un principe d’équivalence entre les formations SPV et SPP est établi, mais il revient au SDIS de décider d’attribuer les équivalences au cas par cas.

mots clés: formation, spp, spv
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Les sapeurs-pompiers professionnels bénéficient de droits liés à la fin d’activité. Si la date de fin d’activité intervient avant ou après le 1er janvier 2005, les modalités varient. Elles vous sont exposées ci-dessous.

Bonification du temps de service

Les sapeurs-pompiers professionnels ont droit à une bonification au titre des services accomplis en tant que tel.

Cette bonification est égale au cinquième du temps des services accomplis en qualité de sapeur-pompier professionnel, dans la limite de 5 années.

Elle s’ajoute aux services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension : ce qui autorise un sapeur-pompier professionnel, lorsqu’il remplit toutes les conditions, à prendre sa retraite à taux plein après 32,5 années de services (avec la bonification, les 37,5 annuités sont alors atteintes).
 

Le bénéfice de cette bonification est soumis aux conditions suivantes :

  • être radiés des cadres sur un emploi de sapeur-pompier professionnel
  • avoir atteint l’âge d’ouverture du droit à pension fixé en fonction de sa génération
  • avoir accompli 25 ans ou plus (en fonction de l’année où sont atteint les 25 ans) de services effectifs pris en compte dans la constitution des droits à pension, dont 17 ans de services effectifs en qualité de sapeur-pompier professionnel.

 

Passage de 25 à 27 ans

Année au cours de laquelle est atteinte la durée de services de 25 ans applicable antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 Nouvelle durée de services exigée
Avant le 01/07/2011 25 ans
Entre le 01/07/2011 et le 31/12/2011 25 ans et 4 mois
2012 25 ans et 9 mois
2013 26 ans et 2 mois
2014 26 ans et 7 mois
A compter du 01/01/2015 27 ans

 

L’augmentation des durées minimales de services effectifs et de services accomplis en qualité de sapeur-pompier ne concerne pas les sapeurs-pompiers qui ont effectué 25 ans de services effectifs et 15 ans en qualité de sapeur-pompier avant le 11 novembre 2010 et qui, à cette date : 

  • soit ont été intégrés dans un corps ou un cadre d’emploi dont les emplois ne sont pas classés en catégorie active, 
  • soit ont été radiés des cadres.

 

Textes de référence

  • Loi n° 83-1179 du 29 décembre 1983 de finances pour 1984 (1) – article 125 III. A consulter sur: www.legifrance.gouv.fr
  • Loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990 relative à la fonction publique territoriale et portant modification de certains articles du code des communes  – article 17. A consulter sur: www.legifrance.gouv.fr.
  • Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites 
mots clés: retraite, spp
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Les sapeurs-pompiers, qu’ils soient professionnels ou volontaires, bénéficient de droits liés à leur fin d’activité. Le type de ces droits et leurs modalités vous sont présentées dans ces pages.

Les sapeurs-pompiers professionnels ont droit à une bonification au titre des services accomplis en tant que tel.

Sous certaines conditions et suivant leur date de fin d’activité, les sapeurs-pompiers volontaires peuvent bénéficier de l‘allocation de vétérance, l’allocation de fidélité ou la prestation de fidélisation et de reconnaissance (PFR).

mots clés: retraite
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Régime indemnitaire

Le RIFSEEP ou régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, va devenir, d’ici fin 2016, le nouvel outil indemnitaire de référence en remplaçant la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique.

mots clés: RIFSEEP
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Rémunération

Le RIFSEEP ou régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, va devenir, d’ici fin 2016, le nouvel outil indemnitaire de référence en remplaçant la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique.

mots clés: RIFSEEP
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Le protocolLe protocole PPCR améliore l’ensemble des indices des agents selon leur catégorie de 2016 à 2020.

Voici un tableau pour mieux comprendre les évolutions des grades d’agent de maîtrise (sergent) et agent de maîtrise principal (adjudant)

mots clés: PPCR
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La DGCL complète sur son site internet la série de questions-réponses relative à la mise en œuvre du protocole PPCR.

Par rapport à la version initiale, sont abordées notamment les questions suivantes :

  • les modalités de calcul de la garantie de la rémunération antérieure pour les agents contractuels nommés en qualité de fonctionnaire stagiaire dans un cadre d’emplois de catégorie B ou C : pour déterminer l’indice maintenu à titre personnel, il convient de comparer la rémunération qui sera perçue en qualité de fonctionnaire (traitement après classement et régime indemnitaire) perçue en qualité de fonctionnaire et la moyenne des six meilleures rémunérations mensuelles perçues en qualité de contractuel (traitement et régime indemnitaire) pendant les douze mois précédant la nomination ;

Notre éclairage

L’objectif est d’éviter le cumul de deux régimes indemnitaires à l’occasion du changement de statut de l’agent.

  • la date d’effet de la suppression du lien entre examen professionnel et au choix pour l’avancement de grade de C1 en C2 : la disposition s’applique aux nominations prononcées à compter du 5 mai 2017 ;

Notre éclairage

Selon la DGCL, s’agissant de la date d’effet, il convient de distinguer les conditions individuelles d’avancement de grade des agents de catégorie C (application en 2017 des anciennes conditions) et les possibilités de nomination (application des nouvelles dispositions prévoyant la suppression du lien entre examen professionnel et au choix à compter du 5 mai 2017).

  • les modalités d’établissement des tableaux d’avancement au grade d’agent de maîtrise principal en 2017 : ce cadre d’emplois ne relève pas du décret commun à la catégorie C et des dispositions transitoires qu’il prévoit pour l’élaboration des tableaux d’avancement en 2017. En conséquence, les nouvelles conditions relatives à l’avancement pour l’accès au grade d’agent de maîtrise principal sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017. Elles sont appliquées à la situation des agents de maîtrise
    reclassés dans les nouvelles grilles.

     

FAQ concernant la mise en œuvre du PPCR, DGCL, mise à jour du 30 mai 2017

mots clés: PPCR
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La DGCL a complété sur son site internet la série de questions-réponses relative à la mise en œuvre dans les collectivités territoriales du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP).

Notre éclairage

Cette mise à jour datée du 11 avril 2017 prend en compte le contenu de la note conjointe de la DGCL et de la DGFIP du 3 avril 2017 portant sur le même objet (voir Actualités statutaires le mensuel n° 260, avril 2017, p. 4).

Par rapport à la version mise à jour le 7 février 2017, sont notamment abordées les questions suivantes :

  • les modalités d’attribution et de versement du complément indemnitaire annuel (CIA). Comme l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 impose de respecter l’identification de deux parts, les collectivités qui délibèrent pour instituer le RIFSEEP ont l’obligation de prévoir un montant plafond de CIA par groupe de fonctions. Toutefois, elles sont libres d’en fixer le montant (dans la limite du plafond global des deux parts défini pour le corps équivalent de la FPE), ce qui peut leur permettre de fixer un plafond de CIA relativement bas, si elles le souhaitent. En outre, il appartient à l’organe délibérant de fixer les autres modalités de mise en œuvre du CIA (critères de modulation applicables, conditions d’attribution et périodicité de versement). Il est rappelé qu’à titre individuel, l’attribution du CIA déterminée par l’engagement professionnel et la manière de servir est par principe facultative ;
  • le calendrier de mise en œuvre dans la FPT. Les adjoints techniques et les agents de maîtrise territoriaux sont mentionnés comme étant des « cadres d’emplois d’ores et déjà concernés par le RIFSEEP depuis le 1er janvier 2017 » dans la réponse (datée du 11 avril 2017) à la question « Qui sont les fonctionnaires territoriaux concernés par le RIFSEEP ? ». Toutefois, dans la réponse (datée du 7 février 2017) à la question « Pourquoi certains cadres d’emplois de la filière technique ne peuvent-ils pas encore bénéficier du RIFSEEP ? », il est toujours indiqué que « les employeurs territoriaux doivent attendre la publication de l’arrêté [d’adhésion du corps homologue de l’Etat] pour mettre en œuvre le RIFSEEP pour ces deux cadres d’emplois ».

FAQ relative à la mise en œuvre dans les collectivités territoriales du RIFSEEP, DGCL, mise à jour du 11 avril 2017

mots clés: RIFSEEP
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TRAVAIL

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

  • 10 heures par jour ;
  • 48 heures par semaine ;
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Les dérogations à la durée du travail sont accordées :

  • par l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière ;
  • par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire.
    L’autorité administrative compétente est celle dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation. Sur cette question, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.
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  • Fa1con74 dit :

    Complément :
    Décret n° 2013-1186 du 18 décembre 2013 relatif au temps de travail des sapeurs-pompiers professionnels stipule :
    Les articles 3 et 4 du décret du 31 décembre 2001 susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes :
    « Art. 3.-Par dérogation aux dispositions de l’article 2 relatives à l’amplitude journalière, une délibération du conseil d’administration du service d’incendie et de secours peut, eu égard aux missions des services d’incendie et de secours et aux nécessités de service, et après avis du comité technique, fixer le temps de présence à vingt-quatre heures consécutives.
    Dans ce cas, le conseil d’administration fixe une durée équivalente au décompte semestriel du temps de travail, qui ne peut excéder 1 128 heures sur chaque période de six mois.
    Lorsque la durée du travail effectif s’inscrit dans un cycle de présence supérieur à 12 heures, la période définie à l’article 1er n’excède pas huit heures. Au-delà de cette durée, les agents ne sont tenus qu’à accomplir les interventions.
    Ce temps de présence est suivi d’une interruption de service d’une durée au moins égale. »

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    Le temps de travail effectif
    Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.
    Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré – s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail – doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…

    Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

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    En contrepartie des droits qui leur sont reconnus, les agents, titulaires comme non titulaires, sont soumis à un certain nombre de devoirs.

    1. En quoi consiste le devoir d’obéissance des agents ?
    Selon l’article 28 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée, tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, doit se conformer aux instructions de son supérieur. Ce devoir d’obéissance repose sur le principe hiérarchique sur lequel est fondée l’organisation de l’administration. Il implique que les fonctionnaires respectent les ordres qui émanent non seulement de leurs supérieurs, mais également des différentes sources de légalité que sont la Constitution, les lois, les règlements, les instructions ou les notes de service.
    Ainsi, les fonctionnaires doivent respecter les prescriptions générales relatives à l’organisation du service dont ils dépendent, par exemple, respecter les horaires de service (1). Le fait de cacher des informations à son supérieur hiérarchique (2) ou encore de refuser de saluer un supérieur, ce qui traduit une impolitesse caractérisée (3), constituent des manquements au devoir d’obéissance. Par ailleurs, on peut relever qu’un responsable syndical est soumis au devoir d’obéissance (4).

    2. Les agents non titulaires sont-ils concernés ?
    Les agents non titulaires, eux aussi, sont tenus au devoir d’obéissance. Le décret du 15 février 1988 modifié affirme de manière expresse qu’ils doivent se conformer aux instructions de leur supérieur hiérarchique (article 1-1 II).

    3. Quelles sont les limites au devoir d’obéissance ?
    S’agissant des fonctionnaires comme des agents non titulaires, les dispositions applicables prévoient que les intéressés sont soumis au devoir d’obéissance, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et susceptible de compromettre gravement un intérêt public. Dès lors, la simple illégalité d’un ordre ne dispense pas l’agent d’obéir. Par exemple, est illégal le refus d’un fonctionnaire d’assurer une permanence téléphonique invoquant le fait que cette fonction n’est pas prévue dans son statut particulier (5). Un agent a l’obligation de se conformer aux horaires de service, même si ces derniers sont contraires à la réglementation en vigueur.
    En revanche, le fonctionnaire à qui est ordonné d’accomplir un acte constitutif d’un délit doit désobéir (6).

    4. Qu’est-ce que le devoir de réserve ?
    Venant contrebalancer leur liberté d’opinion, le devoir de réserve impose aux fonctionnaires de s’exprimer, en dehors de leur service, avec une certaine retenue. Afin de respecter le principe de subordination hiérarchique et de neutralité du service public, ils doivent éviter, de manière générale, toute manifestation d’opinion susceptible de porter atteinte à l’autorité de la fonction. Cette réserve s’apprécie au regard de la nature des fonctions et des circonstances. Son non-respect peut constituer une faute disciplinaire (7).
    Le devoir de réserve (lire « La Gazette des Communes » du 26 janvier 2015, p. 54) concerne tous les fonctionnaires (8), y compris ceux qui sont investis d’un mandat syndical (9). A titre d’exemple, le directeur d’un théâtre municipal qui profère publiquement de graves accusations de malveillance et d’incompétence à l’encontre du maire et de son adjoint aux affaires culturelles manque à son obligation de réserve (10).

    5. Qu’est-ce que l’obligation de secret professionnel ?
    Selon l’article 26 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée, les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel, dans le cadre des règles fixées par le Code pénal. Par ailleurs, ils doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions. Cette obligation doit être conciliée avec la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté d’accès aux documents administratifs.
    En dehors de ces cas, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de l’obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l’autorité dont ils dépendent. Sous peine de sanction disciplinaire, l’agent doit s’abstenir de communiquer des documents de service ou des renseignements acquis grâce à ses fonctions à un tiers, fonctionnaire ou non, n’ayant pas qualité d’en prendre connaissance (11). Ainsi, pour un fonctionnaire, le fait de photocopier un document administratif dont il n’était pas destinataire, sans y être autorisé par son supérieur hiérarchique, constitue un manquement à l’obligation de discrétion professionnelle (12).
    Enfin, les agents non titulaires de droit public sont, eux aussi, formellement tenus au secret professionnel et à l’obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions (article 1-1 II du décret du 15 février 1988 modifié). Comme les fonctionnaires, sous réserve des dispositions réglementant la liberté d’accès aux documents administratifs, toute communication de documents de service à un tiers est interdite, sauf autorisation expresse de l’autorité dont ils dépendent.

    6. En quoi consiste l’obligation d’information ?
    Selon l’article 27 de la loi du 13 juillet 1983, les fonctionnaires ont le devoir de satisfaire aux demandes d’information du public, dans le respect des règles relatives au secret professionnel et à la discrétion professionnelle. Ce devoir participe à la mise en œuvre du droit d’information des personnes.

    7. Existe-t-il une obligation de dénonciation ?
    L’article 40 du Code de procédure pénale impose aux agents de l’administration de dénoncer les crimes ou délits qu’ils seraient amenés à remarquer dans le cadre de leurs fonctions. En effet, « toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit, est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».

    8. Que signifie l’obligation de non-cumul d’activités ?
    Les fonctionnaires et les agents non titulaires de droit public ont l’obligation, en vertu de l’article 25 de la loi du 13 juillet 1983, de consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent, en principe, exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Par ailleurs, l’article liste les activités privées qui, même à but non lucratif, sont interdites. Notamment, donner des consultations, procéder à des expertises et plaider en justice dans les litiges intéressant toute personne publique, le cas échéant, devant une juridiction étrangère ou internationale, sauf si cette prestation s’exerce au profit d’une personne publique. De même, un agent public ne peut, par lui-même ou par personne interposée, prendre des intérêts de nature à compromettre son indépendance dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle il appartient ou en relation avec cette dernière.

    9. Quelles sont les dérogations possibles au non-cumul d’activités ?
    L’article 25 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée prévoit également plusieurs dérogations à l’interdiction de cumul d’activités. Ainsi, les fonctionnaires et les agents non titulaires de droit public peuvent être autorisés à exercer, à titre accessoire, une activité, lucrative ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé, dès lors que celle-ci est compatible avec leurs fonctions et n’en affecte pas l’exercice. Un décret du 2 mai 2007 précise les conditions dans lesquelles les agents publics peuvent être autorisés à exercer cette activité accessoire. Par ailleurs, sous réserve d’une déclaration préalable soumise à l’examen de la commission de déontologie, les agents publics ont la possibilité de créer ou de reprendre une entreprise pendant un délai d’un an maximum (renouvelable pour la même durée maximale) à compter de la création ou reprise. Pendant une période d’un an, renouvelable une fois, à compter de leur recrutement par l’administration, ils peuvent continuer à diriger une société ou une association sans but lucratif, présentant un caractère social ou philanthropique et dont la gestion est désintéressée.
    Enfin, une troisième catégorie de dérogation à l’interdiction de cumul d’activités est prévue. Les agents publics peuvent exercer certaines activités sans même avoir à demander une autorisation ; par exemple, détenir des parts sociales de sociétés et percevoir les bénéfices qui s’y attachent, dès lors qu’il ne s’agit pas de structures placées sous le contrôle de l’administration. Les agents publics peuvent également produire librement des œuvres de l’esprit, dans le respect des dispositions relatives au droit d’auteur des agents publics.

    10 . Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de ces devoirs ?
    Dès lors qu’elle constitue une faute commise dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, le fonctionnaire ou l’agent non titulaire de droit public qui ne respecte pas l’une de ses obligations, s’expose à une sanction disciplinaire, le cas échéant, à une sanction pénale.

    Notes
    Note 01 – CE 27 mars 1987, « Bourdy », RFDA 1988, p. 490.
    Note 02 – CE 29 janvier 1988, « Moine », Rec. tables 869.
    Note 03 – CE 1er octobre 1954, « Barruel », Rec. tables. 827.
    Note 04 – CE 18 janvier 1963, « Perreur », req. n° 45333.
    Note 05 – CE 10 avril 2002, « Noble », req. n° 226720.
    Note 06 – CE 4 janvier 1964, « Charlet et Limonier », req. n° 56786, rec. 1, AJDA 1964, p. 447, RDP 1964, p.453, note Waline.
    Note 07 – Rép. min. n° 845, JOAN 14 octobre 1959, p.1791.
    Note 08 – CE 21 octobre 1977, Fontaine, AJDA 1978, p.111.
    Note 09 – CE 6 mars 1954, « Delle » Faucheux, req. n° 14088, rec. 124, concl. Chardeau.
    Note 10 – CE 28 avril 1989, req. n° 87045, Rec. tables 529, 761, 765.
    Note 11 – Rép. min. n° 10295, JOAN 19 janvier 1954.
    Note 12 – CAA Nantes, 6 octobre 1999, req. n° 98NT01398, cah. FP 2000, n° 1888, p.36.

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    Dans certaines professions (santé, médico-social…), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
    Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
    Le régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en place que par décret en Conseil d’État ou par décret simple après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche

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    Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
    Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
    L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail.
    La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

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