Le harcèlement moral, une notion nouvelle qui recouvre des actes parfois déjà prohibés. La mise au placard est sanctionnée depuis bien longtemps par le juge.

Marie France Hirigoyen, psychiatre et psychanalyste a d’abord écrit « Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien » en 1998

Elle a ensuite écrit « Malaise dans le travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux » en 2001.

La loi a été prise en 2002.

Dans son deuxième ouvrage elle commence par énoncer et décrire tout ce qui, selon elle, n’est pas du harcèlement moral.

Si sa conception n’est qu’une parmi d’autres, elle peut cependant retenir l’attention. N’est donc pas du harcèlement moral le stress. A cette occasion, elle tient à faire la distinction entre le harcèlement professionnel et le harcèlement moral pour bien marquer par le terme moral, l’importance de l’humiliation et du manque de respect dans le second cas. Elle rappelle les vertus du conflit et indique ensuite qu’il peut y avoir maltraitance managériale sans qu’il y ait forcément pour autant harcèlement moral. Et pourtant sa définition de la maltraitance managériale est « le comportement tyrannique de certains dirigeants caractériels qui font subir une pression terrible à leurs salariés, ou qui les traitent avec violence, en les invectivant, en les insultant, sans aucunement les respecter ». La différence est que le harcèlement moral est occulte alors que la violence de ces tyrans caractériels est au contraire repérable par tous.

Nous verrons que peu ou prou ces différences sont retenues par les juges administratif et pénal.

Par ex. le fait pour un chef d’établissement d’adopter avec sa collaboratrice une stratégie d’évitement, un management cassant et un style sévère ou autoritaire n’est pas constitutif à lui seul d’un harcèlement moral.

Autre ex., qui est relaté dans les documents ces jurisprudences des tribunaux sur Strasbourg, l’affaire Bruchert.

Je passe sur la définition en droit administratif : elle se trouve dans le statut général, loi de 83 article 6 quinquiès. On peut devant le juge administratif obtenir l’annulation d’une décision ou une indemnisation. Pas la condamnation d’une personne.

La définition en droit pénal se trouve dans l’article Art 222-33-2 :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». Il s’agit là de faire condamner une personne délinquante.

La définition européenne n’est pas réellement appliquée sur notre sol. Un acte même non répété peut être constitutif de harcèlement… Un auteur s’alarme que « coexistent dans notre droit aujourd’hui, trois définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, avec deux régimes juridiques distincts. » Mais laissons ces subtilités juridiques.

Après la définition par les textes nous pouvons indiquer ce qu’est la définition par la jurisprudence administrative.

D’abord une définition « a contrario » Quelques exemples significatifs de ce qui, pour le juge, n’est pas, au cas d’espèce, du harcèlement moral :

des propos déplacés ont pu être vécus comme blessants mais qu’un harcèlement moral doit être établi dans la durée

en une année un agent bénéficie de plus de 90 jours d’arrêts de maladie. La collectivité a pu attribuer sa voiture de fonction à un autre agent en son absence.

un différend professionnel opposant un chef et son subordonné ne peut être considéré comme un harcèlement moral. Dans les documents donnés vous avez même un exemple fort sur une gifle infligée par un supérieur hiérarchique. Le juge indique : Le comportement a en l’espèce manifestement excédé les écarts qui peuvent être tolérés de la part d’un supérieur hiérarchique. On peut estimer qu’il y a faute professionnelle. Mais le supérieur a agi dans une ambiance tendue et il n’apparaît pas que son geste a procédé d’une animosité personnelle. Ce n’est donc pas un délinquant. Les congés de maladie de la personne giflée sont donc dus au service. Au cas où on aurait eu affaire à un harceleur patenté ce pouvait être la responsabilité de celui-ci qui devait être engagée pas celle du service.

Mais comme toujours le pouvoir d’appréciation du juge est essentiel. Sur une même affaire en première instance le juge indique que les faits « révèlent une animosité personnelle » qui « revêt un caractère de faute personnelle (…) dépourvue de tout lien avec le service ». En appel les agissements du supérieur doivent être regardés « comme la manifestation d’assurer, avec une rigueur peut-être excessive la bonne marche du service » et non comme un harcèlement.

Balayons maintenant rapidement les situations de harcèlement moral reconnu. L’absence d’affectation. Les mises au placard, les retraits d’attributions illégaux. Une placardisation, absence totale ou quasi-totale d’activité, est toujours illégale.

Signalons que le juge ne se laisse pas abuser par des justifications oiseuses.

Par ex. la relégation d’un agent, fût-il retors et absentéiste, est une faute de l’administration. Un fonctionnaire peut être licencié pour incompétence professionnelle ou sanctionné pour faute avec les garanties afférentes. Il ne doit jamais être harcelé.

Mais il y a des possibilités de réduction des fonctions d’un agent dès lors que ça ne porte pas atteinte à sa situation statutaire ou à ses prérogatives. Par ex. un professeur, qui ne tirait de son statut aucun droit à assumer ou conserver des fonctions de coordinateur peut se les voir retirer. Une mutation dans l’intérêt du service, qui n’entraîne pas un déclassement de l’intéressé, qui n’est pas une sanction, est légale eu égard aux différends d’un chef de service avec le personnel. Un bout d’explication : bien distinguer le déplacement d’office, c’est une sanction, de la mutation dans l’intérêt du service sans que l’agent l’ait demandée.

Si le supérieur va vraiment trop loin (injures par ex. mais de vraies injures…) la protection juridique doit être accordée au subordonné. Il peut attaquer au pénal avec un avocat payé par l’administration…

Signalons la parfois illégale médicalisation des conflits. Un jugement indique que la décision de placement d’office en congé de longue maladie n’était pas justifiée par l’état de santé de la requérante. Cette décision avait été prise pour des raisons d’indiscipline et d’incompétence professionnelle. Si on veut sanctionner un agent on doit passer par une procédure disciplinaire.

Dans de nombreux cas la sanction déguisée apparaît. Par ex. une mutation dite dans l’intérêt du service mais pour éviter la réunion d’une CAP en formation disciplinaire avec perte de prérogatives ou de traitement.

Rappelons que pour les contractuels la démission est légitime si elle est « intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ». Délibération UNEDIC. Facile : il suffit de déposer plainte ! Méfiance toutefois : il ne faut pas tomber dans la dénonciation calomnieuse qui peut valoir condamnation au premier plaignant…

Discrimination et harcèlement peuvent aller de pair. Le requérant qui s’estime lésé par une mesure discriminatoire doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte au principe de non-discrimination. Il incombe alors au défendeur, c’est-à-dire à l’administration, de produire tous ceux permettant d’établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En matière syndicale on a ainsi un jugement qui concerne la suppression d’un poste d’ingénieur qui n’était pas motivée par la réorganisation du service mais qui avait pour but de mettre la requérante à l’écart. Et j’ai un dossier de ce type en ce moment dans le sup. En matière de handicap le poste de travail d’un agent handicapé ne correspondait pas à son grade, était largement fictif et isolé des autres agents et des usagers.

Se défendre n’est pas facile. Voilà ce que disait un magistrat lors d’une audience : « nous pensons, même si c’est un peu sévère, que l’intéressée a elle-même, par son silence, contribué à pérenniser les agissements de sa supérieure et, par voie de conséquence, à aggraver son préjudice (…) Mlle Balenguer n’est pas une jeune infirmière nouvellement nommée (…) elle a prouvé, par ailleurs, en contestant sa notation, qu’elle connaissait les voies de recours internes et qu’elle ne craignait pas de faire valoir ses droits. On ne peut dès lors s’étonner de ce qu’elle n’ait jamais cherché, pendant la période incriminée, à se plaindre des agissements de sa supérieure, auprès des syndicats, auprès du directeur du service des soins infirmiers, du directeur des ressources humaines, voire du directeur du centre hospitalier. »

Rappelons rapidement les acteurs qui peuvent aider en cas de harcèlement. Les conseillers et assistants de prévention et le CHSCT. Le médecin de prévention qui peut signaler et cela compte dans le dossier on le voit dans les jugements. L’assistant social. Le Directeur des Ressources Humaines. Il peut empêcher la condamnation de l’administration. Par ex. en montrant qu’il a diligenté une enquête interne, modifié les conditions du travail de l’agent et rappelé les obligations professionnelles aux collègues soit-disant harceleurs. L’alerte d’un délégué du personnel a pu être prise en compte. La commission de réforme qui peut établir que l’accident est bien imputable au service ainsi que le stress post-traumatique même si des antécédents médicaux sévères auraient pu expliquer l’accident cardiaque. Le défenseur des droits qui ne s’occupe du harcèlement que lorsqu’il est en rapport avec des discriminations, qui sont les différences de traitement illégales. Les syndicats et associations.

Deux voies pour les recours contentieux. Les voies administratives et pénales.

Mais un sondage sur 55 arrêts des cours administratives d’appel qui évoquent le harcèlement dans la fonction publique, montre que le harcèlement n’est reconnu que dans 4 espèces… Ensuite des jugements qui annulent pour raison de forme ne servent souvent pas à grand-chose. On reprend la même décision dans les formes… Les indemnisations peuvent être importantes mais le juge français n’est pas le juge américain. Elles semblent souvent en-deçà du préjudice quand on connaît le dossier. Comme en cas de discrimination la question centrale est celle de la preuve. De nombreuses personnes pensent que ce qu’elles écrivent et ce que le médecin de ville a écrit constitue des preuves. Le médecin peut attester de la souffrance pas de son origine. Les dires de la personne harcelée doivent être étayés. Par des écrits (des mels par ex.), par des témoignages (mais c’est difficile d’avoir un témoignage en bonne et due forme). Et puis la subjectivité (à un agent à qui on demandait des preuves du harcèlement la personne répond : tous les matins il me dit bonjour !)

Pour ce qui est du pénal je reprendrai les propos des avocats de SOS racisme qui préfèrent gagner aux prud’hommes que perdre au pénal. Je m’explique.

Ex. d’instance pénale avec le cas d’un Greta. Il a été jugé que dans un contexte économique difficile pour un Greta où il faut demander au personnel des adaptations et organiser le départ de plusieurs agents, les propos inappropriés du directeur et les critiques du travail de certains agents ne constituent pas en l’espèce un harcèlement. Et les sanctions pénales sont modérées. On n’a pas affaire à des gens qui ont un casier et le juge pénal en a vu d’autres, des cas plus graves…

Sur la protection fonctionnelle, due même au cas où l’agresseur est un chef ou un collègue je veux maintenant m’arrêter sur une affaire que j’ai eu à traiter avec une adhérente : la décision Guérin qui est dans les documents joints.

En conclusion il est donc évident que le syndicalisme a de beaux jours devant lui. Ce n’est pas tout de suite que les avocats pourront remplacer les syndicats…